Как нанимать «не тупых» сотрудников?

Более 20 лет я консультирую и тренирую руководителей малого бизнеса. Все это время у них лидируют две проблемы, периодически сменяя друг друга.

Одна: где взять адекватных сотрудников?

Вторая: не хватает денег.

Обе эти проблемы достойны максимального внимания. Так как сколько ни учи бизнесменов, они, судя по всему, никогда не перестанут путаться в этих двух вопросах.

Чтобы найти хорошее решение, нужно четко понимать ситуацию, в которой находишься.

По улице ходит великое множество безработных людей. У которых нет даже минимального понятия об ответственности. Небольшая часть этих людей сумасшедшие. Другая часть, тоже небольшая — преступники. Остальные хотят того, что они называют «стабильностью». Они не понимают, о чем говорят, но упорно твердят о какой-то мифической «стабильности», которую им кто-то должен обеспечить.

Под «стабильностью» многие из соискателей работы подразумевают высокий оклад и возможность бездельничать. Другие — просто хоть какой-то оклад в обмен на низкоквалифицированный труд.

Учиться хотят единицы. Работать способны тоже единицы. Какой процент этих единиц?

По моему опыту — 5%. Из каждой сотни кандидатов отбирается пять, которые чего-то стоят. Чтобы оставить у себя хорошего работника, приходится нанять и уволить около 20 стажеров.

Эта статистика не меняется последние 20 лет. А что меняется? Требования неадекватов. Раньше они просто ходили неприкаянные и хотели чего-то непонятного. Сегодня по какой-то не очевидной причине они требуют оклада.

Биржа труда — их дом родной. Им бы в США или в Германию. В Америке платят 900 долларов за то, что ты безработный. В Германии — 1100 евро. Образцовое поощрение безделья. В полтора раза больше, чем официальная средняя зарплата по Москве и в три раза больше, чем средняя зарплата по России.

Какой-нибудь умник прочитает предыдущий абзац и подумает: «Эх, вот бы мне так!». Гори в аду. Из-за таких как ты Россия не входит даже в десятку стран на планете по объему ВВП. Страны лидируют в десятке уж точно не из-за размера пособия по безработице, а вопреки ему. Это самый бездарный способ просаживать ВВП. Бездарнее — только война и спонсирование терроризма или психиатрии.

Каждый работодатель старается нанять «не тупых». Ответственных и мотивированных. Существует несколько способов, как эта проблема решается на практике разными руководителями.

1. Смотрят на опыт и образование. Но опыт может быть искусно подделан, а образование при существующей системе педагогики вообще ни о чем не говорит. Этот способ не даст вам гарантии.
2. Человека на стажировке прогоняют через несколько градаций собеседования, ставя его в сложные ситуации. Кто выберется — того и берут. Вариант приемлемый. Но огромные вопросы к квалификации тех, кто устраивает тесты. Как правило это психологи разных мастей. По моему опыту они иногда берут на работу не тех людей, несмотря на жесткие методы отбора. А нужных — не берут. Метод не дает гарантии.
3. Проверяют продуктивность человека в прошлом. Идея такая — если человек раньше производил продукт, то он и в будущем сможет. А кто раньше не делал ничего ценного — ни на что не будет способен и в будущем. Это неправда. Люди меняются. Причем как в худшую, так и в лучшую сторону. Этот метод не дает никаких гарантий.
4. Человека подвергают психологическим тестам и по их результатам принимают решение о найме. Но человек может подготовиться к тестированию и фальсифицировать результаты тестов. Он может подготовиться к интервью, красиво одеться (что ему не свойственно) и держать себя в руках (что ему тоже не свойственно). Пускать пыль в глаза на собеседовании учат на целом ряде курсов. Собеседование вообще ничего не дает. Ну, почти ничего.
5. На работу берут знакомых и родственников. Гарантии этот метод не дает. Иногда вы теряете друзей, поступая так. Иногда нет. Просто одна из линий коммуникации, ее можно использовать, но не нужно на ней зацикливаться.
6. Человеку дают решать задачи, которые демонстрируют его квалификацию. Метод гарантирует, что вы возьмете специалиста, но не гарантирует, что он у вас останется или вольется в коллектив. Не гарантирует, что не будет проблем человеческого фактора с этим сотрудником.

Существует методика, которая называется «найм по методу быстрого потока». Вот краткое описание ее практического применения:

1. ВЫ СОЗДАЕТЕ ПОДРОБНУЮ ИНСТРУКЦИЮ, КАК ЧЕЛОВЕКУ ДЕЙСТВОВАТЬ НА ПОСТУ, НА КОТОРЫЙ ЕГО НАНИМАЮТ, КОТОРАЯ ВКЛЮЧАЕТ ТЕХНОЛОГИЮ И ШАГИ, КОТОРЫМ ОН ДОЛЖЕН СЛЕДОВАТЬ. Инструкция должна быть в наличии ДО ТОГО, как человек будет нанят. Ее пишет тот, кто реально выполнял эту функцию. Если такого нет, кто-то должен будет ВЫПОЛНИТЬ эту функцию в организации, получив приемлемый результат. После этого инструкция (или пакет инструкций) создаются в письменном виде (и если нужно в формате видео), НА ОСНОВАНИИ ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ОПЫТА.
2. Дается широкая реклама о найме.
3. Определяются минимальные квалификационные критерии (бухгалтер должен как минимум знать бухгалтерию и т. д.).
4. Отсеиваются только люди, которые ведут себя, как сумасшедшие: неадекватно разговаривают, очевидно страшно тупят, выглядят грязными и т. п.
5. Кандидаты проверяются службой безопасности на наличие криминала в истории. Причем имеется в виду криминал не улаженный: например человек находится в розыске. Суть в том, чтобы не подставить организацию с юридической точки зрения и не взять на работу заведомого преступника. Люди, освободившиеся из тюрьмы, иногда очень хотят исправиться и начать работать честно, так что наличие закрытой судимости в прошлом ни о чем не говорит.
6. Все, кто прошел сито безопасности (кто не псих, не идиот с IQ в районе 70, и не очевидный преступник), принимаются на работу.
7. Им дается фронт работ, с которым может справиться стажер. Определяется срок стажировки. Стажеров жестко контролирует ответственный сотрудник (например сотрудник службы персонала).
8. Должно быть организовано регулярное обучение по инструкциям, которые описывают технологию работы на настоящем посту (см. пункт 1). Технологии организации такого обучения мы можем вас научить, даже можем подготовить специально обученного тренера.
9. В течение месяца или двух вы смотрите на а) результаты работы на стажировочном посту, б) на скорость обучения и в) на желание работать, которое выражается в настойчивом и результативном преодолении трудностей.
10. В период стажировки можете тестировать кандидатов, но лишь затем, чтобы скорректировать их программу дальнейшего обучения. Тестовые показатели слишком легко исправляются, чтобы обращать на них внимание при найме. Полностью «убитый» тест можно исправить за неделю или за месяц, если человек проявляет рвение, а у вас есть соответствующая технология.

У вас будет при таком подходе большая текучка. Приготовьтесь к ней и пусть она будет. Останутся лучшие. Этот подход — самое правильное сито, так как только в работе вы поймете, чего стоит тот или иной кандидат.

В 2002 году я работал в составе группы руководителей, которая увеличила штат компании примерно в 9 раз за год (от 15 до 130 человек) при помощи такого подхода. Проводилось 20-30 собеседований каждый день. Постоянно проходили обучение около 20 стажеров. Главная трудность — обеспечить достаточное количество пришедших по объявлению людей. Но это уже вопрос к маркетологам — пусть помогают.

Еще больше о правильном найме вы узнаете на моих живых вебинарах! Всех жду!

Вадим Мальчиков,
президент Центральной тренинговой компании.